连锁经营企业创业清楚地知道自己所需要的人才
发布时间：2022-11-28
国外一家公司的主管在介绍该公司挑选人才的经验时说：“在聘用员工方面需要记住的教训是‘要当心熟面孔’。”这里的熟面孔指的是那些在一个行业里拥有一定声誉的人，千万不要因为某人在你们的行业里拥有较高的知名度就去聘用他，这么做的结果只会适得其反。例如你公司要推销某种新发明的肥皂，最明智的做法是聘请一个神通广大的推销专家来替你做销售，而不是聘请发明肥皂的化学家来为你做推销。
此外，公司在聘用员工时还要考虑客户的想法。我们以一个高尔夫球俱乐部为例，如果该公司聘请了一个拥有较高知名度的高尔夫球手，其最初目的是想迎合大众的喜好，营造名人效应。但现实是你很难将比赛日程繁忙的高尔夫球星从巡回比赛的旅途中拉回来，让他在办公桌前兢兢业业地为你工作。更糟糕的是其他的高尔夫球员们可能会对他产生排斥感，因为他们觉得：“他也不过是一个高尔夫球员，能懂什么呢？”
总而言之，我们在选择雇员的时候，一定要选择那些适合于公司的人，而不是那些拥有众多声誉和头衔的人。
众所周知，一个企业的发展离不开高素质的专业才人，特别是在科学技术迅速发展的今天，企业面临的专业技术人才短缺和技能短缺问题愈显突出，这种人才短缺的情况严重阻碍了企业的高速发展，使之在今天的市场竞争中处于不利地位。
许多创业者都在困扰，参加了多次人才招聘会，也在报纸和一些网站上刊登了招聘广告，但效果一直不佳，投递资料的应届毕业生很多，但真正有工作经验、专业水平较高的技术人才没有招到。面对企业对招聘专业技术人才的困扰，人力资源专家提出了以下建：
1.分析需求，精准确定选人方向
在用人部门提出用人需求之后，人事部门需要根据用人部门的要求确定出选人方向，也就是确定出选择什么样的人。越早确定出选人方向，越能提高招聘效率，越能避免约来面试的人员与实际需要差之千里。
确定选人方向，首先要分析用人部门的需求原因。用人部门提出补员需求，无非是以下几种：工作量的增加、工作难度和专业化程度增加、工作内容的增加、员工离职。然后，与用人部门充分沟通招聘要求和岗位胜任条件，精准把握用人部门的核心要求和真正需求。最后，根据需求原因和需求要求，勾勒出人员招聘模型，并确立出招聘参照人员。
由于工作量的增加和员工离职而产生的人员需求，以公司现有的员工中业绩较好的人员为参照进行招聘，即可满足；由于工作内容的增加而产生的需求，应了解同行业该类职位的岗位胜任素质模型，参照进行招聘；由于工作难度和专业程度增加而产生的需求，需要招聘主管对工作难度和专业程度进行充分了解，可通过竞争对手的优秀人员或其他机构此类职位的优秀人员作为参照，并根据本公司的实际情况进行招聘。
2.效率至上，合理选择招聘渠道
招聘专业技术人才，与招聘一般人才相比，需要更专业的招聘渠道。招聘渠道主要有现场招聘会、猎头、网站招聘、内部招聘和员工推荐等。就招聘专业技术人才而言，猎头和行业专场招聘会是需要重点考虑和主要使用的招聘渠道。
由于是处于同一个行业，并且处于同一竞争层次上，竞争对手的人员一般来说是比较适合公司需求的人选，所以，从竞争对手那里挖人是最便捷的招聘途径。如何去挖？这需要借助专业的“挖人”机构一猎头公司的力量。猎头公司能够“静悄悄”地将竞争对手的优秀人员请到自己公司来。即使不去竞争对手处挖人，使用猎头公司也有诸多好处一它能够在最短的时间内在尽可能大的范围内找到最合适的人选。如果以效率来评价的话，猎头渠道是首选。
行业专场招聘会是现场招聘会的一种，相对于综合性的招聘会，行业专场招聘会吸引的都是具有相关行业背景的企业和人才，针对性较强，招聘企业不必再从海量的简历中“海底捞针”求职者也获得了尽可能多的就业机会，大大节省了招聘企业和求职者双方的时间和成本，能够达到事半功倍的效果。
3.各司其职，分别把握品性、专业能力
在整个招聘过程中，人事部门和用人部门需要分工明确，各司其职。人事部门把握候选人的职业习惯、性格、品性、发展潜力，以及对公司企业文化的适应性。用人部门需要对候选人的专业能力把关。需要候选人具备什么样的专业背景、专业经验、专业深度，以及胜任岗位的其他相关知识，用人部门最清楚。让用人部门把握专业能力，既是发挥其所长，也是理性的必然要求。人事部门需要从“软”的方面对候选人进行把握，也是人事部门的职责所在。
在招聘流程安排上，即可先由用人部门进行专业能力测试，后由人事部门进行品格测评；也可先由人事部门进行“软”条件把关，后由用人部门进行“硬”条件筛选。人力资源认为，对于急于招聘的岗位，可采用前一种；对于可以放缓招聘的岗位，可采用后一种。
总之，只有请楚地知道自己需要什么样的人才，才能够对症下药找到合适的人才，没有定位选人方向的创业者是无法凝聚起人才力量的。
此外，公司在聘用员工时还要考虑客户的想法。我们以一个高尔夫球俱乐部为例，如果该公司聘请了一个拥有较高知名度的高尔夫球手，其最初目的是想迎合大众的喜好，营造名人效应。但现实是你很难将比赛日程繁忙的高尔夫球星从巡回比赛的旅途中拉回来，让他在办公桌前兢兢业业地为你工作。更糟糕的是其他的高尔夫球员们可能会对他产生排斥感，因为他们觉得：“他也不过是一个高尔夫球员，能懂什么呢？”
总而言之，我们在选择雇员的时候，一定要选择那些适合于公司的人，而不是那些拥有众多声誉和头衔的人。
众所周知，一个企业的发展离不开高素质的专业才人，特别是在科学技术迅速发展的今天，企业面临的专业技术人才短缺和技能短缺问题愈显突出，这种人才短缺的情况严重阻碍了企业的高速发展，使之在今天的市场竞争中处于不利地位。
许多创业者都在困扰，参加了多次人才招聘会，也在报纸和一些网站上刊登了招聘广告，但效果一直不佳，投递资料的应届毕业生很多，但真正有工作经验、专业水平较高的技术人才没有招到。面对企业对招聘专业技术人才的困扰，人力资源专家提出了以下建：
1.分析需求，精准确定选人方向
在用人部门提出用人需求之后，人事部门需要根据用人部门的要求确定出选人方向，也就是确定出选择什么样的人。越早确定出选人方向，越能提高招聘效率，越能避免约来面试的人员与实际需要差之千里。
确定选人方向，首先要分析用人部门的需求原因。用人部门提出补员需求，无非是以下几种：工作量的增加、工作难度和专业化程度增加、工作内容的增加、员工离职。然后，与用人部门充分沟通招聘要求和岗位胜任条件，精准把握用人部门的核心要求和真正需求。最后，根据需求原因和需求要求，勾勒出人员招聘模型，并确立出招聘参照人员。
由于工作量的增加和员工离职而产生的人员需求，以公司现有的员工中业绩较好的人员为参照进行招聘，即可满足；由于工作内容的增加而产生的需求，应了解同行业该类职位的岗位胜任素质模型，参照进行招聘；由于工作难度和专业程度增加而产生的需求，需要招聘主管对工作难度和专业程度进行充分了解，可通过竞争对手的优秀人员或其他机构此类职位的优秀人员作为参照，并根据本公司的实际情况进行招聘。
2.效率至上，合理选择招聘渠道
招聘专业技术人才，与招聘一般人才相比，需要更专业的招聘渠道。招聘渠道主要有现场招聘会、猎头、网站招聘、内部招聘和员工推荐等。就招聘专业技术人才而言，猎头和行业专场招聘会是需要重点考虑和主要使用的招聘渠道。
由于是处于同一个行业，并且处于同一竞争层次上，竞争对手的人员一般来说是比较适合公司需求的人选，所以，从竞争对手那里挖人是最便捷的招聘途径。如何去挖？这需要借助专业的“挖人”机构一猎头公司的力量。猎头公司能够“静悄悄”地将竞争对手的优秀人员请到自己公司来。即使不去竞争对手处挖人，使用猎头公司也有诸多好处一它能够在最短的时间内在尽可能大的范围内找到最合适的人选。如果以效率来评价的话，猎头渠道是首选。
行业专场招聘会是现场招聘会的一种，相对于综合性的招聘会，行业专场招聘会吸引的都是具有相关行业背景的企业和人才，针对性较强，招聘企业不必再从海量的简历中“海底捞针”求职者也获得了尽可能多的就业机会，大大节省了招聘企业和求职者双方的时间和成本，能够达到事半功倍的效果。
3.各司其职，分别把握品性、专业能力
在整个招聘过程中，人事部门和用人部门需要分工明确，各司其职。人事部门把握候选人的职业习惯、性格、品性、发展潜力，以及对公司企业文化的适应性。用人部门需要对候选人的专业能力把关。需要候选人具备什么样的专业背景、专业经验、专业深度，以及胜任岗位的其他相关知识，用人部门最清楚。让用人部门把握专业能力，既是发挥其所长，也是理性的必然要求。人事部门需要从“软”的方面对候选人进行把握，也是人事部门的职责所在。
在招聘流程安排上，即可先由用人部门进行专业能力测试，后由人事部门进行品格测评；也可先由人事部门进行“软”条件把关，后由用人部门进行“硬”条件筛选。人力资源认为，对于急于招聘的岗位，可采用前一种；对于可以放缓招聘的岗位，可采用后一种。
总之，只有请楚地知道自己需要什么样的人才，才能够对症下药找到合适的人才，没有定位选人方向的创业者是无法凝聚起人才力量的。
