连锁创业正确处理员工离职问题
发布时间：2022-12-19
在创业者经营企业的过程中，员工离职的现象并不少见。当创业者面临员工的离职问题时，要处理好以下两方面的问题：
1.员工离职时的商业秘密管理
现实中，创业者可能会遇到这样的问题：一些员工虽然离开了，但是他们的一些身份却依然游荡在公司的网络、信息系统及数据库中，依然可能恣意地连接和占用着该公司的各种资源。网络的普及，离职员工或多或少拥有一定的访问权限。但当员工离职后，大多数创业者却没有适当的机制消除离职员工的访问权限，由此带来的风险是，残存的权限将有可能做离职员工本人或被其他黑客利用，影响网络安全。
创业者认识到这个问题所带来的风险后，如何降低甚至消灭这个风险呢?我们几乎找不出什么有效的通用办法。不过，可以根据自己的实际情况参考以下几点建议：
(1)建立和完善公司的安全策略、标准、指南和操作程序。
这是非常必要的，能使创业者处处主动，而不是“头痛医头，脚痛医脚”。在策略中要考虑到配置管理、变更管理，从而能有效地发现和防止员工随意安装非授权的软件等。
(2)尽可能建立专用管理系统。
当信息系统发展到比较成熟的阶段，公司内的各个系统应该整合在一起，同时拥有完善的数据控制机制，这样就能避免目前这种一个员工有多个账号、角色混乱的现象了。
但是在这之前，创业者也可以建立一个专用的管理系统，由它来集中控制和管理公司内部的账号、权限、角色等。这个管理系统能够减少人工处理的难度和工作量，可以提供诸如自动检查和删除过期账号、定期要求修改密码、查询和修改员工账号等功能。
(3)在安全管理中要注意一些问题。
如果不能建立一个专用的管理系统，就要靠人工来管理，在安全管理中有很多问题值得注意。
①小心公共账号。对于公共账号要严格控制其权限，只能访问工作所需的有限的内容；公共账号不用后要立即删除；告诫员工不得向无关的人员透露。
②小心常用密码。教育员工避免对别人公开自己的常用密码。
③加强系统日志功能。各种日志就是将来跟踪用户行为的证据，如果有事情发生还可以成为司法取证的重要证据。
④小心分配资源，及时收回不用的资源。要根据员工的工作职责、资历、业务要求等决定员工需要接入哪些资源，以及为什么需要接入。当实际情况变化后，要及时收回不用的资源。
⑤精简资源。信息管理人员要减少冗余资源，要使资源有序，这样可以减少员工资源使用上的混乱现象。
(4)尊重员工，保持良好的关系。
有些创业者在解雇员工的时候显得非常专制，比如限制员工将个人数据备份、不给员工足够的收拾物品的时间等，殊不知，这样做一方面会引起离职员工的不满和敌意，另一方面，还可能引起其他在职员工的危机感，造成不稳定因素。所以，创业者在解雇员工时也要有理有据，在保证公司内部机密的同时给予员工足够诚意的尊重。
(5)利用多种途径进行约束。
要和员工签订明确的保密合同，通过各种方式来提高员工的安全意识，让员工明白如果不注意保密，或者攻击和破坏企业信息安全的后果和法律责任。
2.避免离职的法律纠纷
员工离职时往往因泄露企业商业秘密引起和创业者的法律纠纷，面对员工离职引发的商业秘密泄露问题，创业者除加强内部管理、完善物理性保密措施以外，不少创业者选择签订保密协议的方式保护本单位的商业秘密。但多数创业者对保密协议认识不足，实务操作粗糙，导致管理成本居高不下且后期纠纷不断。为了避免这些纠纷，创业者应把握好员工从招聘到离职的各个环节，保护商业秘密。
(1)员工招聘进行时。
创业者招用员工时要核查应聘者竞业限制期的完成状况，了解应聘者工作经历中的涉密概况。目前，多数公司倾向于招聘工作经验达到若干年的员工，除工作能力较强等优势以外，创业者必须同时认识到这部分员工潜在的问题：员工的经验、能力大多来自早前工作于其他用人单位的经历，他们可能掌握前单位的商业秘密，或者与前单位签订有竞业限制协议。一旦这部分员工擅自披露、使用前单位的商业秘密，或者在竞业限制期内违约谋职，给前单位造成经济损失，公司依法要承担连带赔偿责任。
所以，创业者在招聘过程中应要求应聘者告知工作经历、涉密情况。与前单位签订有竞业限制协议的应聘者，核实其竞业限制期完成情况，把决不侵犯他人商业秘密作为本单位招聘工作的首个环节，避免承担不应有的连带责任。
(2)劳动关系存续期。
根据《劳动合同法》第十七条第二款的规定，保守秘密属于员工与公司可以约定的其他事项。因此，作为约定条款，创业者必须在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与员工进行详细约定。
合理区分涉密员工的类型、层次，建立从保密条款到保密协议的双级防范措施。商业秘密包括非专利技术、经营信息两部分，前者有生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等，后者则有管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等。根据商业秘密产生、使用、保管的岗位不同，以及工作年限的长短，员工的涉密程度也有所不同。因此，合理区分涉密员工的类型、层次是企业保护商业秘密的首要步骤。会员管理系统
3.解除终止合同后
(1)竞业限制是劳动者从业自由原则和市场经济公平竞争原则之间博弈的产物，是受到法律严格限制的约定事项。劳动者在解除或者终止劳动合同后就获得了重新就业的自由，但是这种自由的行使在实践中可能泄露原用人单位的商业秘密，造成不正当竞争。所以，出现了竞业限制这样的平衡点：劳动者和用人单位经协商约定，掌握商业秘密的员工解除、终止劳动关系后，在一定时间、地域、职业范围内不得从事与原用人单位有竞争性的职业活动。
(2)严守法定要求，签订效力完整的竞业限制协议。在适用人群上，建议创业者选择性地与签订有保密协议的员工签订竞业限制协议，这样就遵守了《劳动合同法》第二十四条第一款的规定。
1.员工离职时的商业秘密管理
现实中，创业者可能会遇到这样的问题：一些员工虽然离开了，但是他们的一些身份却依然游荡在公司的网络、信息系统及数据库中，依然可能恣意地连接和占用着该公司的各种资源。网络的普及，离职员工或多或少拥有一定的访问权限。但当员工离职后，大多数创业者却没有适当的机制消除离职员工的访问权限，由此带来的风险是，残存的权限将有可能做离职员工本人或被其他黑客利用，影响网络安全。
创业者认识到这个问题所带来的风险后，如何降低甚至消灭这个风险呢?我们几乎找不出什么有效的通用办法。不过，可以根据自己的实际情况参考以下几点建议：
(1)建立和完善公司的安全策略、标准、指南和操作程序。
这是非常必要的，能使创业者处处主动，而不是“头痛医头，脚痛医脚”。在策略中要考虑到配置管理、变更管理，从而能有效地发现和防止员工随意安装非授权的软件等。
(2)尽可能建立专用管理系统。
当信息系统发展到比较成熟的阶段，公司内的各个系统应该整合在一起，同时拥有完善的数据控制机制，这样就能避免目前这种一个员工有多个账号、角色混乱的现象了。
但是在这之前，创业者也可以建立一个专用的管理系统，由它来集中控制和管理公司内部的账号、权限、角色等。这个管理系统能够减少人工处理的难度和工作量，可以提供诸如自动检查和删除过期账号、定期要求修改密码、查询和修改员工账号等功能。
(3)在安全管理中要注意一些问题。
如果不能建立一个专用的管理系统，就要靠人工来管理，在安全管理中有很多问题值得注意。
①小心公共账号。对于公共账号要严格控制其权限，只能访问工作所需的有限的内容；公共账号不用后要立即删除；告诫员工不得向无关的人员透露。
②小心常用密码。教育员工避免对别人公开自己的常用密码。
③加强系统日志功能。各种日志就是将来跟踪用户行为的证据，如果有事情发生还可以成为司法取证的重要证据。
④小心分配资源，及时收回不用的资源。要根据员工的工作职责、资历、业务要求等决定员工需要接入哪些资源，以及为什么需要接入。当实际情况变化后，要及时收回不用的资源。
⑤精简资源。信息管理人员要减少冗余资源，要使资源有序，这样可以减少员工资源使用上的混乱现象。
(4)尊重员工，保持良好的关系。
有些创业者在解雇员工的时候显得非常专制，比如限制员工将个人数据备份、不给员工足够的收拾物品的时间等，殊不知，这样做一方面会引起离职员工的不满和敌意，另一方面，还可能引起其他在职员工的危机感，造成不稳定因素。所以，创业者在解雇员工时也要有理有据，在保证公司内部机密的同时给予员工足够诚意的尊重。
(5)利用多种途径进行约束。
要和员工签订明确的保密合同，通过各种方式来提高员工的安全意识，让员工明白如果不注意保密，或者攻击和破坏企业信息安全的后果和法律责任。
2.避免离职的法律纠纷
员工离职时往往因泄露企业商业秘密引起和创业者的法律纠纷，面对员工离职引发的商业秘密泄露问题，创业者除加强内部管理、完善物理性保密措施以外，不少创业者选择签订保密协议的方式保护本单位的商业秘密。但多数创业者对保密协议认识不足，实务操作粗糙，导致管理成本居高不下且后期纠纷不断。为了避免这些纠纷，创业者应把握好员工从招聘到离职的各个环节，保护商业秘密。
(1)员工招聘进行时。
创业者招用员工时要核查应聘者竞业限制期的完成状况，了解应聘者工作经历中的涉密概况。目前，多数公司倾向于招聘工作经验达到若干年的员工，除工作能力较强等优势以外，创业者必须同时认识到这部分员工潜在的问题：员工的经验、能力大多来自早前工作于其他用人单位的经历，他们可能掌握前单位的商业秘密，或者与前单位签订有竞业限制协议。一旦这部分员工擅自披露、使用前单位的商业秘密，或者在竞业限制期内违约谋职，给前单位造成经济损失，公司依法要承担连带赔偿责任。
所以，创业者在招聘过程中应要求应聘者告知工作经历、涉密情况。与前单位签订有竞业限制协议的应聘者，核实其竞业限制期完成情况，把决不侵犯他人商业秘密作为本单位招聘工作的首个环节，避免承担不应有的连带责任。
(2)劳动关系存续期。
根据《劳动合同法》第十七条第二款的规定，保守秘密属于员工与公司可以约定的其他事项。因此，作为约定条款，创业者必须在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与员工进行详细约定。
合理区分涉密员工的类型、层次，建立从保密条款到保密协议的双级防范措施。商业秘密包括非专利技术、经营信息两部分，前者有生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等，后者则有管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等。根据商业秘密产生、使用、保管的岗位不同，以及工作年限的长短，员工的涉密程度也有所不同。因此，合理区分涉密员工的类型、层次是企业保护商业秘密的首要步骤。会员管理系统
3.解除终止合同后
(1)竞业限制是劳动者从业自由原则和市场经济公平竞争原则之间博弈的产物，是受到法律严格限制的约定事项。劳动者在解除或者终止劳动合同后就获得了重新就业的自由，但是这种自由的行使在实践中可能泄露原用人单位的商业秘密，造成不正当竞争。所以，出现了竞业限制这样的平衡点：劳动者和用人单位经协商约定，掌握商业秘密的员工解除、终止劳动关系后，在一定时间、地域、职业范围内不得从事与原用人单位有竞争性的职业活动。
(2)严守法定要求，签订效力完整的竞业限制协议。在适用人群上，建议创业者选择性地与签订有保密协议的员工签订竞业限制协议，这样就遵守了《劳动合同法》第二十四条第一款的规定。
